求人を出しても数ヶ月でスタッフが辞めてしまう。採用にかけた費用と時間が定着せずに消えていく――この悩みを抱える院長は少なくありません。原因を採用手法(求人媒体・原稿)に求めがちですが、実際には院内の離職要因を放置したまま採用を増やしても、同じ穴に人を投げ入れ続けることになります。
まず押さえるべき要点は3つです。
- 採用を増やす前に、既存スタッフの離職理由を要因別に切り分ける
- 給与よりも先に、シフトの見通し・評価基準・入職後フォローの有無を点検する
- 離職要因は優先順位をつけて1つずつ潰す。全部同時に手を付けない
スタッフが定着しないクリニックとは
スタッフが定着しないクリニックとは、採用してから概ね1年以内の離職率が同規模の医療機関の一般的な水準より高く、かつ離職理由が特定の一時的な事情(結婚・転居など)に偏らず、業務量・評価・人間関係といった院内要因に集中している状態を指します。単発の退職であれば個人事情の可能性が高いですが、複数人が同じような理由で辞めている場合は、院内の仕組みに原因があると見て良い状態です。
離職者が出るたびに退職理由を記録し、「業務量」「評価・給与」「人間関係」「教育不足」のどれに該当するかを分類してみてください。分類が偏っていれば、そこが優先的に手を付けるべき要因です。
離職要因を見直す順番
離職要因はすべて同時には潰せません。以下の順番で見直すことをおすすめします。
| 優先度 | 要因 | 確認ポイント | 見直しの目安 |
|---|---|---|---|
| 1 | シフト・労務管理 | 就業規則の明文化、休憩・残業の実態 | 採用前に必ず整備 |
| 2 | 評価・昇給の基準 | 誰がどう評価するか、基準の公開有無 | 半年〜1年で運用開始 |
| 3 | 入職後フォロー | 90日以内の面談・教育計画の有無 | 次の採用までに設計 |
| 4 | 人間関係・情報共有 | 院長とスタッフ間の情報格差 | 継続的に改善 |
| 5 | 給与水準 | 地域相場との乖離 | 他要因の見直し後に検討 |
給与は最後に置いていますが、無視して良いという意味ではありません。他の要因を放置したまま給与だけ上げても、不満の根本原因が残るため定着率が改善しにくいという判断です。
採用前に整える院内体制
離職要因の1位・2位に挙げたシフトと評価は、採用活動を強化する前に必ず点検すべき項目です。就業規則が曖昧なまま採用を進めると、入職後のミスマッチが起きやすくなります。具体的な最低ラインの整え方はクリニックの労務管理、採用前に整える就業規則とシフトの最低ラインで解説しています。
評価制度についても、院長の裁量だけで昇給や役割分担が決まっている状態は、スタッフから見て基準が不透明に映りやすく、不公平感の温床になります。小規模クリニックであっても簡易な評価シートを導入するだけで改善が見込めるケースがあります。作り方の手順は人事評価制度がない中小クリニックほど採用が続かない理由と作り方の手順を参考にしてください。
入職後90日の設計
新しいスタッフが辞めるタイミングとして特に多いのが、入職直後の数週間から3ヶ月程度の期間です。この期間に教育担当が明確でない、質問しづらい雰囲気がある、といった状態が続くと離職につながりやすいとされています。
入職後90日は「放置しない仕組み」を意図的に作る期間と捉え、1週目・1ヶ月目・3ヶ月目のタイミングで短時間でも面談を設定することをおすすめします。定着率改善の具体的な設計は採用コストを無駄にしない｜医療機関の定着率改善と入職後90日の設計術にまとめています。
採用計画とミスマッチの防止
院内体制を整えたうえで採用を再開する際は、求人票の段階でミスマッチを減らす工夫が必要です。「アットホームな職場です」といった抽象的な訴求だけでは、応募者が実際の業務量やシフトの厳しさを事前に理解できず、入職後のギャップから早期離職につながる可能性があります。
向いていない人物像を明示するなど、フィルターとして機能する求人票の作り方は採用ミスマッチを防ぐ求人票の作り方｜向いていない人を書くフィルター術で解説しています。また、採用計画そのものが欠員対応の後追いになっている場合は、クリニック・薬局の採用計画の作り方｜欠員対応から先手の採用戦略へを参考に、先を見越した採用へ切り替えることも検討してください。
やりがちな失敗と回避策
離職が続くクリニックに共通する失敗パターンがいくつかあります。
- 求人媒体を次々に変える: 応募数は増えても、入職後の離職要因が解消されていなければ同じことの繰り返しになります。
- 退職理由を本人の申告どおりに受け取る: 「一身上の都合」の裏に業務量や評価への不満が隠れているケースは珍しくありません。退職面談で具体的な理由を丁寧に聞く姿勢が重要です。
- 給与だけを先に上げる: 一時的に定着率が改善しても、評価基準やシフトの不透明さが残っていれば再び同じ理由で離職者が出やすくなります。
これらの失敗を避けるには、離職理由を記録・分類し、優先順位に沿って1つずつ対応する地道な作業が欠かせません。
よくある質問
Q. 求人媒体を変えれば定着率は改善しますか。 A. 媒体の変更は応募数の改善には寄与する場合がありますが、定着率そのものは入職後の教育体制や評価の仕組みに左右されることが多いとされています。媒体変更の前に院内体制を点検することをおすすめします。
Q. 給与を上げないと定着は難しいですか。 A. 給与は要因の一つですが、シフトの見通しや評価基準の明確さ、人間関係の透明性なども定着に影響する傾向があります。給与以外の要因を先に見直すことで、限られた予算でも改善余地が生まれる場合があります。
Q. 小規模クリニックでも人事評価制度は必要ですか。 A. 小規模でも、昇給や役割分担の基準が院長の裁量だけで決まっていると不公平感が生まれやすいとされています。簡易な評価シートだけでも導入する価値はあると考えられます。
スタッフの定着は、採用手法を変える前に院内の離職要因を1つずつ潰すことが遠回りに見えて近道です。自院の離職理由がどの要因に偏っているか整理したい場合は、無料のチェックリストをダウンロードして現状を棚卸ししてみてください。より具体的に自院の採用課題を診断したい方は、無料診断から現在の求人票・院内体制の状況をお聞かせください。